Исследование Oracle: «Организациям не хватает аналитики по компетенциям и развитию сотрудников»

Результаты исследования, опубликованные корпорацией Oracle, показали, что организации Западной Европы заинтересованы в использовании решений для профессионального развития персонала, чтобы повысить вовлеченность сотрудников в рабочий процесс, его эффективность и прибыльность бизнеса.

Результаты исследования свидетельствуют, что 95% опрошенных организаций в Западной Европе осознают потенциал аналитики по профессиональному развитию сотрудников (talent Intelligence) для улучшения показателей экономической эффективности. Тем не менее, лишь 24% организаций-респондентов «вполне удовлетворены» полнотой и качеством имеющихся аналитических данных о компетенциях сотрудников. Это говорит о значительном несоответствии между требованиями бизнеса и существующими возможностями.

В отчете, озаглавленном "Understanding the Impact of Talent Intelligence: A Western European Study", отмечается, что компании предполагают получить такие финансовые преимущества от инвестиций в решения для профессионального развития сотрудников, как увеличение прибыльности и сокращение затрат на обучение (54% и 53% респондентов соответственно).

Исследование Oracle также выявило, что «организации, умеющие правильно использовать данные» (Data-Proficient Organizations, DPOs) лучше осознают ценность систем анализа компетенций и развития сотрудников, чем «организации, не умеющие правильно использовать данные» (Data-Deficient Organizations, DDOs). 91% респондентов, отнесенных к категории DPO, согласны с утверждением, что службы управления персоналом должны использовать HR-метрики сотрудников для демонстрации их вклада в достижение общих целей бизнеса. С этим мнением согласны лишь 70% опрошенных организаций, отнесенных к категории DDO.

Половина DPO-организаций видит проактивную и лидирующую роль HR-службы в реализации корпоративной стратегии. С ними согласны чуть менее пятой части (19%) DDO-организаций. Эти показатели отражают то, как эффективное использование информации может напрямую позитивно влиять на стратегию и цели бизнеса. В рамках исследования, проведенного Loudhouse Research, было опрошено более 300 руководителей из крупных и средних организаций Великобритании, Франции и Германии.

Все исходные данные, результаты и выводы исследования опубликованы на http://bit.ly/sbgsul.

Ключевые результаты и выводы исследования:

• Факторы, препятствующие практической реализации концепции Talent Intelligence – 43% опрошенных организаций указали высокую стоимость в качестве главного препятствия к внедрению систем анализа данных о профессиональном развтии сотрудников. Тем не менее, потенциальные преимущества в виде экономии затрат и получения дополнительных доходов могут перевешивать озабоченность высокими расходами. Среди других препятствий, приведенных респондентами: отсутствие поддержки со стороны руководства (32%) и отсутствие в штате квалифицированных специалистов-аналитиков (29%).

• Повышение эффективности персонала –Важнейшим фактором эффективности и успешности сотрудника на рабочем месте западноевропейские организации назвали «качество найма» (57%). Планированию замещений и мобильности профессионалов придается меньшее значение – лишь четверть (28%) опрошенных организаций рассматривают включение лучших сотрудников в списки на замещение более высоких вакантных должностей как один из путей к росту эффективности.

• Понимание ценности данных –Многие организации, принявшие участие в исследовании, не могут в полной мере оценить ценность своих данных и осознать важность глубины доступа к достоверным данным. Например, в то время как качество найма является для организаций приоритетным в управлении эффективностью бизнеса, уровень доступа к надежной соответствующей информации (58%) не является высоким по приоритету в сравнении с аналогичными показателями. Подобным образом, 43% респондентов согласны, что эффективность сотрудников улучшает экономические показатели бизнеса, но лишь 47% имеют доступ к этим данным.

• Повышение квалификации –43% опрошенных организаций признали проведение необходимого профессионального обучения и повышение квалификации важнейшим условием для повышения эффективности сотрудников; при этом 59% респондентов сообщили, что у них есть доступ к соответствующим данным. Этот фокус, скорее всего, обусловлен требованиями регуляторов или внутренними политиками.

•Планирование замещения должностей – Несмотря на то, что сегодня сотрудники быстро меняют компании и должности, планирование замещений и мобильность высококвалифицированных кадров считается наименее важным фактором для улучшения эффективности бизнеса в Западной Европе. Лишь треть респондентов заполняли освобождавшиеся руководящие должности сотрудниками, уже работающими в организации; при этом у 39% респондентов нет кандидатов на замещение критически важных должностей.

• Различия между DPO- и DDO организациями (умеющими и не умеющими правильно использовать данные) –Несмотря на то что желание улучшить аналитику по профессиональному развитию сотрудников (talent Intelligence) демонстрировали организации обеих категорий, их способности и приоритеты заметно отличаются:

o DDO-организации несколько отстают от DPO-организаций в уровнях доступа к достоверным данным. Так, например, 43% DDO-организаций отметили, что уровень вовлеченности сотрудников очень важен для повышения эффективности, однако лишь 42% имели доступ к этим данным. В противоположность этому, больше половины DPO-организаций (54%) определили вовлеченность сотрудников в качестве важнейшего фактора, причем две трети этих респондентов обладали доступом к соответствующим данным.

o DPO-организации более сфокусированы на стратегические преимущества Talent Intelligence – 60% считают повышение прибыльности самым большим финансовым стимулом для инвестирования в улучшение использования Talent Intelligence. В то же время, большинство респондентов (52%) из числа DDO-организаций считают экономию затрат на обучение главным преимуществом инвестирования в системы анализа данных о профессиональном развитии сотрудников .

Региональные приоритеты - Стратегии организаций в области аналитики компетенций сотрудников могут сильно зависеть от региональных факторов, таких как гибкость управления занятостью и требования к защите данных. Строгие законы о занятости во Франции нашли свое отражение в ориентированности бизнеса страны на найм изначально квалифицированных и во всех отношениях подходящих кандидатов (68% респондентов), в то время как более гибкая система занятости в Великобритании объясняет, почему регион является менее зависимым от хорошо структурированных данных по занятости. В результатах исследования проявились также принятые в Германии строгие требования к трудовому стажу и способности работать в команде: ни одна из опрошенных немецких компаний не считает данные о трудовых ресурсах, такие, в частности, как вовлеченность сотрудников, достаточно важными. 

«В то время как большинство организаций в Западной Европе признают пользу применения эффективных решений talent intelligence, из этого отчета очевидно, что многие из них нуждаются в качественном доступе к данным, которые позволят улучшить бизнес-процессы. Похоже, что это возможность для западноевропейских организаций использовать решения для профессионального развития сотрудников с целью получения соответствующих аналитических данных, повышения эффективности и улучшения опыта сотрудников, определения их сильных и слабых сторон, обеспечения организации критически важной информацией, которая может быть использована для улучшения и оптимизации операций», – подчеркнул Ричард Хейкок (Richard Haycock), старший директор Oracle по HCM-решениям.