СПИК: охотники за головами

Среди более подверженных риску, по мнению экспертов, компании, обладающие какими-либо инновационными продуктами. Если говорить о производстве, то в зоне хантинговой опасности – эксклюзивные высокотехнологичные предприятия.

А меньше других стоит волноваться организациям, которые занимаются более распространёнными видами деятельности: к примеру, посредники в области продаж. «В сфере сложных продаж обычно «заказывают» конкретных специалистов с хорошей репутацией, которые прошли путь от создания продукта до его реализации», – комментирует Ирма Бочоришвили. Под прицел хантера попадают прежде всего компании нефтегазового сектора, агросегмента, фармацевтического бизнеса, IT или финансовой сферы.

95% компаний пользуются хантингом, чтобы переманить к себе высококвалифицированного сотрудника, сообщает служба исследований компании HeadHunter. Порой прицельный заказ поступает на специалиста, чуть ли не уникального в своём роде. В частности, рынок испытывает дефицит профессиональных работников технического характера.

Когда компания решает обратиться к хедхантерам, то она понимает, что должна вложить в поиск средства, и ищет такого человека, который бы полностью соответствовал её требованиям. Поэтому неудивительно, что в зону поиска попадают её конкуренты. 

По словам рекрутеров, обращаясь с заявками на headhunting, некоторые работодатели оговаривают, у каких компаний они не готовы переманивать сотрудников. Партнёрские отношения не позволяют им пойти на этот шаг по этическим соображениям. Соответственно, больше рискуют потерять ключевого сотрудника компании, которые ввязались в конкурентные игры. И напротив, налаженные отношения с другими игроками рынка позволят выправить ситуацию. Бизнес обычно объединяет участников неформальными связями. И порой единственным (и самым эффективным) шагом со стороны компании, которая узнала о том, что кто-то из конкурентов сделал предложение её сотруднику, – откровенно пообщаться с «противником».

По данным компании «HeadHunter», примерно треть кандидатов сразу готовы принять предложение хедхантера, если им обещают больший заработок, а другие 30% интересуют нематериальные факторы мотивации. В частности, для управленцев, которые уже реализовали проект и занимаются его поддержкой, всегда будет интересно начать новый. Это подтверждает и Алексей Ёжиков, независимый консультант: помимо денег компании смогли привлечь хороших сотрудников новыми интересными должностями (65%) и функционалом (59%).

Среди кандидатов есть и те, которые сразу отвечают отказом на предложение поменять место работы. И таких, по оценкам экспертов, примерно 25%.

Как правило, эти люди считают себя частью компании, что говорит о высокой степени вовлечённости сотрудника. Именно этот фактор поможет противостоять атакам хедхантеров. Состояние эмоциональной приверженности компании позволяет не только сохранить талантливого сотрудника, но и повысить его производительность в несколько раз, пробуждая в нём лучшие чувства. Один из экспертов привёл такой пример: «Однажды у меня был запрос на хантинг иностранных специалистов из Восточной Европы. Однако они однозначно отказались от перехода на аналогичное производство. Так как с их точки зрения работа на конкурентов будет неэтичным шагом».